ماذا أفعل؟ كيف أخبر الموظف عن سوء أدائه دون إحراجه؟

هل سبق لك أن جلست مع موظف يواجه صعوبة في الأداء، وشعرت بالتوتر قبل أن تفتح فمك؟ في عالم يتسم بالتغيرات السريعة والمنافسة الشديدة، يعتبر النقد فناً يجب إتقانه. كيف يمكنك توصيل ملاحظاتك بذكاء، دون أن تشعره بالإحراج أو التوتر؟ تقدم زينب وهدان، الخبيرة التربوية في التنمية البشرية، إستراتيجيات مبتكرة تساعدك على تحويل مواقف الأداء الصعبة إلى فرص حقيقية للنمو. استعد لاكتشاف أدوات جديدة لتعزيز الثقة وبناء علاقات قوية تسهم في تحسين الأداء العام لفريقك، ونصائح عملية تجعل من عملية النقد تجربة إيجابية لكل الأطراف المعنية لإحداث تغيير حقيقي في بيئة العمل!

نصائح فعّالة للتعامل مع سوء أداء الموظفين دون إحراج:

تحديد الأسباب

قبل الانخراط في محادثة مع الموظف، من الضروري تحليل الوضع وفهم العوامل التي قد تؤثر على أدائه. قم بجمع المعلومات من مصادر متعددة، مثل زملاء العمل أو الملاحظات السابقة. يمكن أن تشمل الأسباب نقص التدريب، ضغوط العمل، أو حتى مشكلات شخصية. بتحديد الأسباب الحقيقية، يمكنك تقديم ملاحظات مدروسة وملائمة تساعد الموظف على تجاوز تحدياته.

التواصل الإيجابي

يميل الناس إلى التفاعل بشكل أفضل مع الملاحظات التي تُقدم بشكل إيجابي. عند بدء النقاش، استخدم لغة إيجابية، وأكد جوانب القوة والإنجازات السابقة للموظف. هذا النوع من التواصل يجعل الموظف يشعر بالتقدير ويقلل من شعوره بالتهديد. مثلاً، يمكنك استخدام عبارات مثل: “لقد أظهرت مهارات رائعة في التعاون مع الفريق، لكن دعنا نناقش بعض الطرق لتحسين النتائج”.

تقديم الملاحظات

لا يكفي أن تقول للموظف: “يجب أن تتحسن”، بل يجب أن توضح ما يحتاج إلى تحسين وكيف يمكنه تحقيق ذلك. استخدم أمثلة محددة تتعلق بسلوكيات أو نتائج معينة، مما يجعل الملاحظات أكثر قابلية للفهم. بدلاً من قول: “لم يكن عملك جيداً”، قل: “في التقرير الأخير، كان هناك خطأ في البيانات حول مبيعات الربع الأخير. دعنا نعمل معاً على تصحيحه”.

وضع خطة تحسين

أشرك الموظف في عملية تحسين أدائه. ناقش معه كيفية الوصول إلى أهداف مشتركة، وحدد معه خطوات عملية لتحسين الأداء. هذه الخطة يجب أن تتضمن أهدافاً قابلة للقياس، مثل تقليل الأخطاء بنسبة معينة أو تحسين مهارات معينة خلال فترة زمنية محددة. عندما يشعر الموظف بأنه جزء من الحل، يكون أكثر استعداداً للالتزام بتحقيق النتائج المطلوبة.

توفير الدعم

عملية النقد لا تنتهي بعد جلسة واحدة، بل يجب أن تستمر عبر المتابعة المنتظمة. قم بتحديد مواعيد اجتماعات دورية لمراجعة التقدم ومناقشة أي تحديات جديدة قد تظهر. تأكد من أن الموظف يعرف أنك متاح لتقديم الدعم والنصح عندما يحتاج إلى ذلك. هذا يعزز من علاقات الثقة ويشجع الموظف على تحسين أدائه بشكل مستمر.

ما هي العلامات التي تشير إلى سوء أداء الموظف؟

من الضروري أن تكون قادراً على التعرف إلى العلامات التي تشير إلى أن أحد الموظفين يعاني من سوء الأداء، حتى تتمكن من التدخل في الوقت المناسب. وقد تشمل هذه العلامات:

تراجع الجودة: إذا كنت تلاحظ أن الموظف لم يعد ينتج العمل بنفس مستوى الجودة كما كان في السابق، فقد يكون هذا مؤشراً على وجود مشكلة.
عدم الالتزام بالمواعيد النهائية: إذا كان الموظف يواجه صعوبة في الالتزام بالمواعيد النهائية بشكل متكرر، فهذا قد يدل على عدم قدرة على إدارة الوقت أو الضغط.

انخفاض الروح المعنوية: التغيرات في سلوك الموظف، مثل الانعزال أو فقدان الحماس، قد تشير إلى أنه يواجه تحديات تتطلب تدخلاً.
ردود الفعل السلبية: إذا كان الموظف يظهر استجابة سلبية عند تقديم ملاحظات أو إذا كانت هناك مشكلات متكررة مع زملائه، فقد يكون هذا دليلاً على قلة الثقة أو الإحباط.

نقص المبادرة: إذا كان الموظف يتجنب أخذ زمام المبادرة أو يتردد في المشاركة في المشاريع الجديدة، فقد يكون هذا علامة على شعوره بعدم الكفاءة أو الخوف من الفشل. يجب عليك تشجيعه على اتخاذ خطوات صغيرة لتحفيز ثقته بنفسه.

تكرار الأخطاء: إذا كان الموظف يرتكب نفس الأخطاء بشكل متكرر، على الرغم من تقديم ملاحظات سابقة، فهذا قد يدل على عدم فهمه لما هو متوقع منه أو عدم قدرته على تطبيق ما تم تعلمه. في هذه الحالة، من المهم تقديم توجيه إضافي ومساعدة في تحديد الموارد التي يمكن أن تعزز من مهاراته.

متابعات