فروقات متعددة بين إدارة التغيير وإدارة الأزمات تعرفوا إليها

التغيير وظهور الأزمات أمور حتمية تمر بها المنظمات كافة سواءً الصغيرة منها أو الكبرى الرائدة، وما لم يتم إدارة التغييرات الضرورية والأزمات المفاجئة أو المتوقعة بشكل صحيح، فذلك يُعرض المنظمة للكثير من الكوارث التي قد تؤدي إلى خسارتها أو فشلها، في حين أنّ الكثيرين من روّاد الأعمال لا يُدركون الفروقات الجوهرية بين إدارة التغيير وإدارة الأزمات، ومن هذا المنطلق تطرقنا عبر السطور القادمة إلى الفُرُوق الأساسية بين كلا النوعين، مع المستشار المعتمد في التخطيط وتحليل الأعمال خالد البلوي.

التعريف

يقول المستشار المعتمد في التخطيط وتحليل الأعمال خالد البلوي إن إدارة التغيير (Change Management) هي عملية منظمة تهدف إلى الانتقال من حالة حالية إلى حالة مستقبلية عبر مراحل مدروسة بهدف تحسين التعريف قرارات سريعة للحفاظ على المنظمة من الأداء على المدى الطويل، في حين أن إدارة الأزمات (Crisis Management) هي استجابة فورية لحالة مفاجئة تتطلب قرارات سريعة للحفاظ على المنظمة من التأثيرات السلبية الكبيرة.

الهدف الأساسي

إدارة التغيير تهدف إلى تحسين الأداء والفعالية في المنظمة بواسطة تنفيذ تغییرات مخطط لها، في حين أن إدارة الأزمات هدفها الأساسي هو التعامل مع المواقف الخطيرة بشكل سريع لحماية المنظمة من أضرار كبرى.

المبادرة

إدارة التغيير غالباً ما تبدأ بشكل استباقي من الإدارة العليا لتحقيق أهداف استراتيجية، في حين أنّ إدارة الأزمات تبدأ كرد فعل على حدوث أزمة خارج نطاق التوقعات أو التخطيط.

الإطار الزمني

إدارة التغيير عملية طويلة الأمد تتطلب تخطيطاً مسبقاً، وتحتاج إلى وقت كافٍ للتنفيذ، في حين أنّ إدارة الأزمات تتطلب استجابة فورية وسريعة مع استمرارية متابعة الوضع حتى يتم حله.

التركيز

تركز إدارة التغيير على التغييرات الإيجابية والنمو داخل المنظمة مثل تحسين العمليات أو اعتماد تكنولوجيا جديدة، في حين أنّ إدارة الأزمات تركز على تقليل الأضرار والسيطرة على الموقف في أسرع وقت ممكن للحفاظ على سلامة المنظمة.

المخاطر

مخاطر إدارة التغيير محسوبة ناتجة عن الفشل في تنفيذ التغيير بشكل صحيح، على الجانب الآخر تتضمن إدارة الأزمات مخاطر عالية تؤثر على بقاء المنظمة، وتستوجب اتخاذ قرارات حاسمة وفورية.

التخطيط

إدارة التغيير تتطلب تخطيطاً منهجياً شاملاً يشمل مراحل متعددة مثل تحليل الوضع الحالي وتحديد الرؤية المستقبلية، أما التخطيط في إدارة الأزمات فغالباً ما يكون محدوداً وغائباً بسبب ضرورة التحرك السريع واتخاذ قرارات فورية.

الموارد

أثناء إدارة التغييرات يتم استخدام موارد المنظمة بشكل منظم لتحقيق التغيير المنشود مثل التدريب، وإدارة المشاريع، والموارد البشرية، أما في حالة إدارة الأزمات فالأمر يتطلب استخدام سريع وفعال للموارد المتاحة فوراً للتعامل مع الأزمة “مثل الموارد المالية والبشرية”.

التواصل

التواصل المستمر والمنهجي أمر ضروري في إدارة التغيير، على أن يتم بين جميع المستويات لتوضيح مراحل التغيير وأهدافه، بينما يتم التواصل في إدارة الأزمات بشكل سريع ومباشر لضمان توجيه الجهود نحو حل الأزمة بشكل فوري وفعال.

النتائج المتوقعة

وفق قول المستشار ترتكز النتائج المتوقعة من إدارة التغيير في ثلاث نِقَاط وهي:

• تحسين الأداء.

• رفع الإنتاجية.

• التكيف مع السوق أو بيئة العمل.

وفي المقابل النتائج المتوقعة غالباً من إدارة الأزمات، هي:

• تقليل الخسائر.

• الحفاظ على السمعة.

• استمرار العمليات الأساسية.

التحفيز

قد تتطلب إدارة التغيير تحفيز العاملين وتشجيعهم على تبني التغيير عبر الدعم والتدريب المستمر، في حين أنّ إدارة الأزمات قد تولد تحفيزاً فورياً لاحتواء الأزمة وتجنب خسائر أكبر مع التركيز على التنفيذ السريع.

القيادة

مهمة إدارة التغيير يتوجب عليها وجود قيادة تحفيزية وإستراتيجية قادرة على تنفيذ التغيير بطريقة سلسة ومدروسة، أما إدارة الأزمات فتتطلب قيادة حاسمة وسريعة قادرة على اتخاذ قرارات فورية وحاسمة في ظل الضغوط العالية.

النهج

النهج الذي تشير إليه إدارة التغيير هو نهج إستراتيجي وطويل الأمد، يركز على التخطيط والتنفيذ المنهجي والتواصل المستمر مع جميع أصحاب المصلحة، على الجانب الآخر يكون النهج التكتيكي وقصير الأمد والذي يُركز على الاستجابة السريعة واتخاذ قرارات حاسمة للتعامل مع الأزمة هو الأفضل لإدارة الأزمات بشكل صحيح.

تأثير الموظفين

يقول البلوي: “بدون شك أنّ التغيير يجعل الموظفين في حالة من المقاومة أو القلق، لذا توفر إدارة التغيير دعماً نفسياً وتدريباً مستمراً لمواجهة تلك التأثيرات، الأمر ذاته يحدث أيضاً في إدارة الأزمات؛ إذ يواجه الموظفون ضغوطات كبيرة، وقد تكون مضاعفة عن سابقتها، ويصبح حتمياً تقديم الدعم النفسي واللوجستي لهم”.

متابعات