إرشادات للمديرين.. كيف تواجهون شعور الموظفين بالإحباط؟

مع التقلبات العالمية الاقتصادية والسياسية يتأثر سوق العمل وتتوالى الضربات القاسمة، هذا من شأنه أن يشعر الموظفون بعدم الأمان ومن ثم الإحباط وعدم القدرة على الإنتاج، ولكن عندما تتولى منصباً قيادياً، فإنك تواجه تحدياً أكثر صعوبة، وهو التعامل مع الحالة المزاجية للموظفين دون تعريض الفريق لنوبات الغضب والتمرد.

الغضب الوظيفي يتزايد

أشارت دراسة حديثة لمؤسسة جالوب إلى أن معدلات الغضب والتوتر والقلق والحزن اليومية بين الموظفين شهدت ارتفاعاً ملحوظاً خلال العقد الماضي، وتسارعت وتيرة التوتر إلى معدلات قياسية بعدما ضرب كورونا العالم وأصابه بالشلل.

وأرجعت الدراسة السبب وراء ارتفاع الشعور بالإحباط بين الموظفين إلى الوباء، والمخاوف بشأن العدالة العرقية وسط عالم يعاني من الحروب، كما سلطت الدراسة الضوء على تبعات العمل من المنزل لفترات والتي حدت من الشعور بالتواصل مع المدير وأضعفت من عمق العلاقات الشخصية والإنسانية في العمل.

هل المدير مسؤول عن سعادة الموظفين؟

صحيح أن المدير أو قائد العمل غير ملزم بأن يشعر جميع الموظفين بالسعادة، لكن هناك مفاهيم أخرى تنضم لدور المدير من شأنها تحقيق الرضا وتحد من الإحباط داخل بيئة العمل، مثل تعزيز الثقة لدى الموظفين وكذلك الأمان النفسي. حسب تقرير نشره “Harvard Business Review”.

نصائح لمواجهة الإحباط الوظيفي

قدم التقرير سالف الذكر مجموعة من النصائح والتوصيات الفعالة للحد من شعور الموظفين بالإحباط، يمكن للمدراء الاستفادة منها في تحسين بيئة العمل.

تحققوا من مشاعركم أولاً

قبل التفكير في طرق لمواجهة شعور الموظفين بالإحباط على المدير أن يتأكد أنه شخصياً لا يشعر بالإحباط. قائد العمل يجب أن يحافظ على استقرار حالته المزاجية، ووفقاً لذلك يمكنه التصدي للإحباط وتوفير الحلول.

ويشير التقرير إلى أن المدير الذي لا يشعر بالاستقرار العاطفي تجاه العمل لا يمكنه حل المشكلات بينما سينغمس دون أن يشعر في الدفاع عن نفسه. وتُظهِر الأبحاث أن هذه الاستجابة أكثر شيوعاً عندما تشعر بأنك منبوذ في المجموعة بسبب حاجتنا البشرية إلى الانتماء. لكن الدفاع عن النفس لن يؤدي إلا إلى خلق المزيد من الاستياء المتبادل.

لا تأخذوا الأمور على نحو شخصي

الغضب من العمل لا يعني الغضب والإحباط من المدير، وهنا ينصح الخبراء المديرين بضرورة عدم تناول المشكلة بشكل شخصي، كما أن شعور الموظفين بالإحباط ليس نتاج تصرفات المدير بينما المنظومة ككل. وتذكروا أن أي شعور يشعر به الفريق يوفر رؤى واقعية عن بيئة العمل يمكن الاستفادة منها في تحسين الوضع وليس صده وغض الطرف عنه.

استغلال الإحباط كبنية للتعلم

بعد سماع الملاحظات التي تشير إلى أن الفريق محبط، يجب علاج الأزمة بعقل واعٍ وقلب مفتوح للآخر. لا تقمعوا الموظفين لمجرد شعورهم بالإحباط، بل يجب جمع مزيد من المعلومات عن أسباب الإحباط و التعاطي معها ودراستها باعتبارها بيانات بناءة، كما يجب ألا يشعر الموظف بالخوف لمجرد أنه تحدث عن مشاعره الغاضبة.

مساحة آمنة للتعبير

المدير الناجح يمنح موظفيه مساحة آمنة للتعبير دون خجل أو خوف من العقاب، يجب ألا يتعرض الموظف لأي ضغوط إذا تحدث عن سلبيات العمل، بينما يجب تشجيع الموظفين على الحديث ومناقشة الحلول لأن في النهاية هذه الطريقة ستعود بالنفع على الجميع.

إعادة مناقشة أهداف الفريق

الخطوة التي تلي تهدئة الفريق والاستماع إليه، هي محاولة طرح الحلول ولكن هذا الأمر لن يتحقق من اتجاه واحد بينما يجب مناقشة الحلول مع الفريق، بل ومنحهم الفرص لطرح الحلول من واقع تجربتهم، لتوجيه إحباطهم نحو نتائج أكثر بناءً.
هذه الطريقة لا تساعد الفريق على تنظيم عواطفه وتوجيهها فحسب بينما تساعد الجميع على الشعور بالتحسن، ما يؤدي أيضاً إلى تعزيز المزيد من الإبداع حول التغييرات التي يجب إجراؤها وكيفية البدء في ذلك.

تحمُّل المسؤولية

بناء الثقة يبدأ من تحمل المدير لمسؤوليته، أي ما إذا كان هناك جزء من إحباط الموظفين يعود لنهج القيادة المتبع، حتى وإن لم يكن السبب المباشر في شعور الفريق بالإحباط، ولكن بصفتك قائداً لهم يجب أن تعترف وتتحمل المسؤولية هنا تتولد الثقة المتبادلة ويبدأ الحل الجماعي، القائد الناجح يستخدم بكل تواضع غضب فريقه وتوتره كحافز لتطوير نفسه وهذا بدوره يحد من شعورهم بالإحباط.

وضع خطة عمل

بعد اتباع الطرق السابقة، تنصح المدربة جوتي دادلاني والمختصة في علم النفس، المديرين بوضع خطة عمل واضحة، وقالت عبر حسابها الرسمي على “لينكد إن” إن الخطة تشمل أولاً الاعتراف بمشاعر الإحباط وتحديد أسبابها، ثم يجب أن يخبر المدير فريقه بمدى تفهمه لمشارعرهم واحترامها، ثم تأتي الحلول البناءة وفقاً للمعطيات، ولكن يجب في هذا الصدد أن يقدم المدير ملاحظاته بصدق ثم يتم الاتفاق على طريقة لتخطي كل هذه الحواجز وأهمها تحسين أداء الموظف، وتشجيعه على تحمل مسؤولية وتحديد الإجراءات التي يمكنه اتخاذها لتحسين الأداء والتكيف مع الظروف.
الإحباط بين الموظفين لا يعني بالضرورة أن هناك مديراً فشلاً في مهمته، لكن التعامل مع هذه الحالة وطرح الحلول وتهدئة الموظفين جميعها مقاييس لنجاح المدير أو فشله.

متابعات